직장에서 불쾌한 말이나 행동을 겪었거나, 반대로 그런 일로 지목되었을 때 가장 먼저 떠오르는 질문은 "이것도 성범죄인가"입니다. 결론부터 말하면 성희롱과 형사처벌 대상은 겹치는 부분이 있지만 같은 말이 아닙니다. 성희롱은 주로 회사·기관이 조사하고 조치해야 하는 문제로 법에 정의되어 있고, 형사처벌은 그 행위가 형법이나 성폭력처벌법의 구성요건에 들어맞을 때 따로 따져집니다.
이 문서는 두 개념이 어디서 갈리는지, 그리고 피해를 말하는 쪽과 지목된 쪽이 각각 무엇을 확인하면 좋은지 차례로 설명합니다.
성희롱은 두 법률에 정의가 있습니다
성희롱을 정의한 대표적인 조문은 두 곳입니다.
- 양성평등기본법 제3조 제2호: 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체·공공단체의 종사자, 사용자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 또는 성적 요구에 따르지 않았다는 이유로 불이익을 주거나 따르는 것을 조건으로 이익을 약속하는 행위를 말합니다.
- 남녀고용평등법 제2조 제2호: 「직장 내 성희롱」을 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 요구에 따르지 않았다는 이유로 근로조건과 고용에서 불이익을 주는 것으로 정합니다.
두 정의는 모두 상대방이 느낀 성적 굴욕감이나 혐오감, 그리고 관계 속의 지위나 업무 관련성을 중심에 둡니다. 폭행이나 협박이 있었는지를 묻지 않는다는 점이 형사 조문과 가장 크게 다른 부분입니다.
성희롱 규정이 먼저 요구하는 것은 조사와 조치입니다
남녀고용평등법은 직장 내 성희롱을 금지하고(제12조), 그 사실을 안 사람은 누구든지 사업주에게 신고할 수 있게 하며, 신고를 받은 사업주가 바로 사실 확인 조사에 나서도록 정합니다(제14조). 확인되면 행위자에 대한 징계 등 조치가 뒤따르고, 신고한 사람에게 불리한 처우를 하는 것은 금지됩니다. 회사 안에서 진행되는 조사·징계의 흐름은 형사 절차와 나란히 진행되는 절차를 다룬 문서에서 자세히 다룹니다.
눈여겨볼 점은 이 법의 제재 방식입니다. 사업주 자신이 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 정해져 있고(제39조 제2항), 신고자나 피해 근로자에게 불리한 처우를 한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 처벌됩니다(제37조 제2항 제2호). 다시 말해 성희롱 규정 자체는 행위자를 형사처벌하는 조문이 아니라, 조직이 대응하도록 만드는 장치에 가깝습니다.
형사처벌 여부는 구성요건이 가릅니다
같은 행동이 아래 조문 가운데 하나에 들어맞으면 그때부터는 수사기관이 다루는 성범죄 사건이 됩니다.
| 이런 사정이 있으면 | 검토되는 조문 |
|---|---|
| 폭행이나 협박을 수단으로 한 추행 | 형법 제298조(강제추행) |
| 보호·감독 관계에서 위계나 위력을 써서 한 추행 | 성폭력처벌법 제10조 제1항 |
| 대중교통 등 사람이 붐비는 곳에서의 추행 | 성폭력처벌법 제11조 |
| 전화·메신저 등으로 성적 수치심을 일으키는 말·글·영상을 보낸 경우 | 성폭력처벌법 제13조 |
| 상대방 의사에 반한 신체 촬영 | 성폭력처벌법 제14조 |
강제추행의 '폭행 또는 협박'에 관해서는 대법원이 2023년 전원합의체 판결(2018도13877)로 기준을 바꾸었습니다. 상대방의 항거를 곤란하게 할 정도까지 요구하던 종전 기준 대신, 신체에 대해 불법한 유형력을 행사하거나 공포심을 일으킬 수 있는 정도의 해악을 고지하면 된다고 보았습니다. 그래서 신체 접촉이 있었다면 성희롱으로만 볼 일인지, 형사 조문까지 닿는 일인지 따로 검토할 필요가 있습니다.
반대로 위 조문 어디에도 해당하지 않는 언동이라면 형사처벌 대상은 아닐 수 있습니다. 그렇다고 문제가 없는 일이 되는 것은 아닙니다. 회사의 조사와 징계, 민사상 손해배상 책임은 형사처벌과 상관없이 남을 수 있기 때문입니다. 각 죄명의 법정형은 죄명별 법정형을 정리한 문서에서 표로 확인할 수 있습니다.
양쪽이 각자 확인할 것
피해를 말하는 쪽이라면 회사에 알리는 일과 수사기관에 고소하는 일이 서로 다른 선택이라는 점을 먼저 알아 두면 좋습니다. 둘 다 할 수도, 하나만 할 수도 있고, 시점도 따로 정할 수 있습니다. 언제, 어디서, 어떤 말이나 행동이 있었는지와 두 사람의 업무상 관계를 날짜순으로 적어 두면 어느 쪽 절차에서든 설명의 바탕이 됩니다.
지목된 쪽이라면 받은 연락이 회사의 조사 통보인지, 경찰의 출석 요구인지부터 구분해야 합니다. 두 절차는 묻는 내용과 판단 기준이 다르고, 회사 조사에서 남긴 진술서나 면담 기록이 나중에 다른 절차의 자료가 될 수도 있습니다. 어느 절차에 어떤 문서를 냈는지 사본과 날짜를 남겨 두세요.
자주 묻는 질문
Q. 회사에 성희롱을 신고하면 형사 고소도 함께 된 것인가요?
A. 아닙니다. 사업주에 대한 신고는 남녀고용평등법에 따른 회사 내부 절차이고, 형사 고소는 서면이나 말로 사법경찰관에게 하는 별도의 절차입니다(형사소송법 제237조). 회사 신고만으로 고소의 효과가 생기지는 않습니다.
Q. 성희롱으로 징계를 받으면 전과가 남나요?
A. 징계는 회사가 취업규칙 등에 따라 내리는 내부 조치이고, 형사재판에서 선고되는 형벌과는 다릅니다. 다만 같은 일로 형사 절차가 따로 진행되면 그 결과는 그 절차에서 정해집니다.
정리
성희롱이라는 이름이 붙었다고 곧바로 처벌이 정해지지도, 처벌 대상이 아니라고 해서 문제가 사라지지도 않습니다. 성범죄인지 여부는 행위가 어떤 조문의 요건에 닿는지로 가려지고, 회사 안의 절차는 그와 별도로 움직입니다. 다른 질문은 성범죄 질문별 안내 첫 화면에서 이어서 확인해 보세요.
이 글은 일반적인 법률 정보이며, 개별 사건의 결론은 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다.
근거: 양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등법 제2조 제2호·제12조·제14조·제37조 제2항 제2호·제39조 제2항, 형법 제298조, 성폭력처벌법 제10조·제11조·제13조·제14조, 형사소송법 제237조, 대법원 2023. 9. 21. 선고 2018도13877 전원합의체 판결 — 국가법령정보센터 현행 본문 2026-10-20 확인